מה המטרה של חוזה עבודה בין המעסיק לעובד?
חוזה עבודה הוא חוזה ככל חוזה אחר, בו המעסיק והעובד מחוייבים לקיים את חלקם בחוזה העבודה.
המטרה שלשמה נגדיר חוזה עבודה בין העובד למעביד היא מניעת מחלוקות עתידיות לגבי תנאי העסקה ושכרו של העובד ולהגדיר בצורה ברורה את החובות והזכויות של העובד והמעסיק.
חוזה העבודה הוא לא רק לצרכיו ולהגנתו של העובד אלה גם לצרכיו ולהגנה על קנינו של המעסיק
לדוגמא הגדרת מספר ימי הודעה מוקדמת או הגנה על סודות מסחריים ועוד.
חלק מחוזה העבודה הוא אישי ולא נשען על חוק מסיום ולכן כאשר אנחנו רוצים לבחון את הפרשנות
בחלק מסוים בחוזי העבודה אנחנו נשתמש בכלים של דיני החוזים
האם קיימת חובה לנהוג בתום לב בזמן החתימה על חוזה העבודה??
סעיף 12 לחוק החוזים מגדיר את החובה לניהול משא ומתן בצורה גלויה ולא להסתיר דבר שיש בו אפשרות לפגוע בצד השני,
הדרישה הזאת ממשיכה גם בסעיף 15 לחוק החוזים מגדיר בצורה ברורה את החובה של גילוי בעת תהליך קבלת העבודה , מטרתו של הסעיף להבהיר את חובת הצדדים למסור את כל הפרטים שידועים להם ולא להטעות את הצד השני בזמן תהליך של קבלתו לעבודה.
לדוגמא: במידה ומעסיק יודע שהעובד נקלט לפרק זמן של מספר חודשים כדי להחליף עובד אחר הוא מחויב להבהיר את זה
לעובד ולא להבטיח לו משרה לטווח ארוך.
מערכת יחסים בין מעסיק לעובד בנויה על בסיס איתן של אמון הדדי. במידה וצד אחד פעל לא בתום לב וההטעיה שנעשתה גרמה לצד השני להתקשר איתו בחוזה, זהו בסיס לביטול החוזה בין הצדדים.
כאשר אחד הצדדים מפר את חובתו בהסכם הוא שפעל שלא בתום לב תגיע המחלוקת לפתחו של בית הדין
לעבודה שיבחן את ההחלה של סעיף 15 לחוק החוזים.
האם המעסיק יכול לדרוש מעובד לוותר הזכיות הקוגנטיות שלו ??
הזכאות של העובד לזכויות קוגנטיות איננה ניתנת למשא ומתן ואין ביכולתם של המעסיק הוא של העובד
לבטלם או לשנות את תוכנם.
לדוגמא: עובד לא יכול לוותר על זכותו לימי חופשה או לדמי הבראה או על כל חוק מגן אחר אפילו אם
חתם על ויתור מוסכם של אחד מחוקי המגן לא מאפשר לוותר על אותם תנאים .
במידה והמעסיק דרש מהעובד לחתום על סעיף בחוזה ההעסקה שבו הוא מוותר על דמי ההבראה השנתית
והעובד הסכים ואף חתם, אין לכך אחיזה והמעסיק ידרש לשלם את הזכות הנ"ל למרות ויתורו של העובד.
לכאורה סעיפים שבהם נדרש העובד לוותר על זכויות המגן אין כל חשיבות ובתי הדין לעבודה מבטלים את
הסעיפים הללו.
האם בית הדין יכול להתערב בפיצוי כספי שהוגדר בחוזה העסקה ?
בכפוף לאמור בסעיף 15 לחוק החוזים, החלק של התרופות בגין הפרת הסכם לא נהוג כי בית הדין לעבודה
יתערב בהסכם שהוגדר בין המעסיק לעובד, אבל סעיף 15 א שמתייחס לפיצוי המוסכם מאפשר לבית
הדין להתערב בגובה הפיצוי ואף להפחיתו אם שהפיצוי המוסכם היה מוגזם הוא נדרש בגלל הידיעה
שההפרה של הסעיף הזה חייבת להתקיים. לדוגמא מעסיק שקבע שעובד שיסיים את העסקתו בתום החודש הראשון
ישלם קנס של 25,000 ₪ בית הדין לא יאשר את הסעיף הנ"ל ללא הוכחה של המעסיק שנגרם לו נזק בסכום הנ"ל.
האם בית הדין יכול להתערב בתקופת צינון שהוגדרה בחוזה העסקה?
ברוב חוזה ההעסקה, דואג המעסיק לסעיף שבו נדרש העובד לא לעבוד בחברה מתחרה במשך תקופה מסויימת לאחר שייסים
את העסקתו אצלו. הדרישה הנ"ל נשמעת לא מידתית ואף פוגעת בחוק יסוד חופש העיסוק, אך ניתן לטעון שמצידו של
המעסיק במידה והעובד יבחר לעבוד בחברה מתחרה ויחשוף את הסודות העסקיים ואת דפוס הניהול הנהוג בחברה שאותה
עזב, יגרם למעסיק פגיעה קשה בקנינו. לכן הדרישה לצינון למעשה מגנה על קנינו וזכותו של המעסיק.
מנגד נשאלת שאלה מה על העובד לעשות באותה תקופה במידה ואין לו כל קישורים אחרים ?
כאשר מגיע לבית הדין סוגיה של תקופת צינון הוא דואג לבדוק מספר פרמטרים לפני שהוא מתערב כגון:
האם הידע המקצועי של העובד נרכש בעזרתו של המעסיק הוא באמצעות הכשרה שניתנה לו ע"י המעסיק?
האם התקופה שבה העובד נדרש לא לעבוד במקצוע שלו היא מידתית ולא מוגזמת .
האם המעסיק מוכן לפצות את העובד בגין התקופה שהוא דורש שלא יעבוד בתחום.
האם העובד אוחז בסודות מסחריים או בתוכניות עיסקיות.
האם המעסיק העסיק את העובד מספיק זמן כדי לדרוש תקופת צינון?
